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Responsabilidad laboral 2.0

Lo que se dice en la red podría ser causal de despido. Cuál es su fundamento legal, qué opciones existen para una problemática en evolución. Los casos que sientan precedente.

A diferencia de lo que ocurre con Las Vegas, no todo lo que se dice en Internet se queda en Internet. Un comentario inapropiado, un dato mal difundido, una expresión contraria a los intereses o valores del empleador pueden derivar en un despido con causa.
Si bien no llegó a los tribunales, recorre la City el caso de la abogada que se hizo fan de un grupo en Facebook que promovía una acción contraria a los intereses de uno de los principales clientes de la firma para la cual trabaja. Eso motivó no sólo el reclamo del cliente para con los socios del despacho, sino también la reprimenda interna para la profesional.
“Libertad de expresión”, dijo ella. “Sentido común”, “deber de fidelidad” y “conflicto de intereses”, respondieron sus empleadores.
El caso es replicable en casi todas las empresas bajo dos modalidades principales: la de aquellos que utilizan el e-mail corporativo para registrarse en un foro de opinión, un blog o una red social, y la de quienes utilizan otro tipo de casilla pero se identifican (en sus perfiles, fundamentalmente) como integrantes de una determinada organización.

Reglamentos internos y reglas de juego

“Las empresas deben adelantarse a este tipo de situaciones mediante la suscripción por parte de sus empleados de acuerdos de confidencialidad y de un manual o reglamento de uso de Internet y de redes sociales, del cual surjan reglas de juego claras, aplicables a la relación laboral en la era web 2.0”, recomienda Fernando Tomeo, name partner de Abieri, Fracchia & Tomeo.

Con él coincide Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, para quien como remedio preventivo el empleador puede redactar un reglamento interno que prohíba las faltas mencionadas.

Para Eduardo Viñales, socio del estudio Funes de Rioja, la problemática que surge del uso de redes sociales en relación al trabajo se encuentra en “plena evolución”. Cada vez más la tecnología hace que los límites entre el trabajo y las actividades sociales tienda a confundirse, dice. Eso explicaría la liviandad con la que Kimberley Swann, una inglesa de 16 años, posteó en su perfil de Facebook que su trabajo era aburrido. Lo hizo no una, ni dos, sino tres veces. Su jefe encontró los comentarios y la despidió, cuenta Tomeo.

Un caso similar, dice, fue el de Dawmarie Souza, quien a mediados de 2010, fue despedida por la compañía de ambulancias para la que trabajaba en el estado de Connecticut, Estados Unidos, debido a los comentarios que había publicado en Facebook. Allí insinuaba que su supervisor parecía un paciente psiquiátrico. Luego de efectivizado el despido, Souza llegó a un acuerdo extrajudicial con sus ex empleadores cuando la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) demandó a la empresa, invocando que los comentarios de la (ex) empleada formaban parte de su derecho a la libertad de expresión.

En mayo de este año, resalta Viñales, la NLRB presentó un reclamo ante una ONG con base en Nueva York, acusándola de haber despedido a cinco empleados luego de que subieran a Facebook quejas relacionadas con las condiciones de trabajo.

La agencia también presentó un caso contra una concesionaria de automóviles por haber despedido a un empleado, luego de que este se quejara en esa red social sobre la manera en que se manejó un evento de ventas.

Por estas pampas, en tanto, en febrero de este año, la Cámara Nacional del Trabajo dispuso que el envío de un correo electrónico desde una casilla laboral con información propia de la empresa no alcanza a ser causal de despido si no se acredita el carácter confidencial de dicho contenido, aporta Gallo. En junio de 2010, la misma Cámara, desde otra Sala, había resuelto que el correo electrónico provisto por la empresa es una herramienta de trabajo que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales, agrega.

En materia de posteos, en tanto, nuestros jueces vienen diciendo que la causal de despido no se encuentra acreditada con la mera evidencia de la publicación, cuando no existe certeza sobre la identidad del autor.

Así las cosas, y en términos legales, si los empleados de una compañía utilizan los perfiles institucionales de Facebook, Twitter o un blog corporativo para subir o postear contenidos inapropiados, están afectando la imagen y reputación de su empleador, analiza Tomeo.

Al respecto, la Ley de Contrato de Trabajo establece que, en una relación laboral, las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

“Si el empleado afecta con sus comentarios o manifestaciones vía Web 2.0, la política interna o la reputación empresaria, estará quebrantando el principio de buena fe laboral y deberá afrontar las consecuencias que ello conlleva, que llegan hasta el despido con causa y una eventual acción de daños y perjuicios”, considera.

Repercusión legal y la obligación de las partes

En primer término, enmarca Viñales, “se requiere de parte de los empleadores una clara definición sobre el uso de la casilla de correo, de Internet y de las redes sociales”. Luego, es necesario analizar cuáles son las consecuencias de la utilización abusiva de las redes sociales, “inclusive fuera del horario de trabajo”, advierte. En tal sentido, destaca que la injuria vertida contra el empleador en un espacio de libre acceso, blog o red social, constituye una “falta grave”. La dificultad, sin embargo, reside en acreditar que el empleado haya sido el autor de la injuria.

Allí aparece nuevamente la figura del correo corporativo, “una herramienta de las tantas que el empleador otorga al empleado para desarrollar su tarea”, aporta Gallo. “Su utilización debe estar dirigida al cumplimiento de dicha tarea, o sea del servicio para el cual fue contratado”, dice. En otros términos: el uso del correo para fines personales implica una irregularidad equivalente a leer una novela en horario de trabajo y la infracción será aún mayor si con él se hacen posteos contrarios a las políticas de la empresa o que develen información privilegiada o sensible, sentencia.

Fuente: El Cronista Comercial


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